80年以前，我國一直實行“鐵飯碗”式的用工制度，即以固定工為主，臨時工為輔的單一的用工制度。其基本特征為:國家對企業的用工實行集中統一的指令性計劃管理，企業沒有用工自主權。國家依靠行政手段控制企業的用工數量、用工形式、用工辦法，推行以固定工為主體，以臨時工為補充的用工制度，勞動者的工作由國家通過行政手段分配、調整，一旦成為某個單位的固定工以后，就與所屬單位形成了終身制，固定的勞動關系，經濟和法律意義上的勞動關系演變為行政管理關系。黨的十一屆三中全會以后，隨著我國經濟體制改革的發展，我國的用工制度也逐漸實行改革，其改革目標是:把以固定工為主體的用工制度逐步改變為多種形式并存的勞動合同制用工，這是市場經濟發展促使的結果

用工制度變革起步階段:合同制
八十年代初隨著國民經濟和建筑業的發展，建筑勞務用工也展現了新局面，1984年10月頒布的《關于廣開門路、搞活經濟、解決城鎮就業問題的若干決定》指出“要實行合同工、臨時工、固定工等多種形式的用工制度，逐步做到人員能進能出?！?984年10月，經國務院批準，勞動人事部和城鄉建設環境保護部門聯合頒布了《國營建筑企業招用農民合同制工人和使用農民建筑隊的暫行辦法》，固化勞務用工制度被打破，形成了多元化用工方式，用工體制顯現出突破。改革用工制度，開辟農村勞動力參加城鄉建設的途徑。與此同步，經過了恢復階段改革建筑業勞動工資制度的探索后，1984年國務院在《關于改革建筑業和基本建設管理體制若干問題的暫行規定》中明確提出，國有企業除必需的技術骨干外，原則上不再招收固定職工，這一政策加快了用工制度改革。在工資分配上，1984年國有建筑業企業普遍推行百元產值工資含量包干的辦法，調動了企業和職工的積極性。
1986年7月國務院發布了《國營企業實行勞動合同制暫行規定》、《國營企業招用工人暫行規定》、《國營企業辭退違紀職工暫行規定》、《國營企業職工待業保險暫行規定》，提出在國營企業實行勞動合同制，規定從1986年10月1日起，企業在國家勞動和工資計劃指標內招用常年性工作崗位上的工人，除國家另有特殊規定外，統一實行合同制。具體用工形式，可以招收五年以內長期工，一年至五年內的短期工和定期輪換工，但是規定指出，不論采取任何形式都必須簽訂勞動合同。在實行勞動合同制的同時，原先的子女頂替制度和內招制度也一律廢止口。
標志著我國用工制度有了重大的改革突破，是整個經濟體制改革的一項重要內容，使建筑用工制度走向法治化軌道[’6]。固定工的“鐵飯碗”被打破，企業擁有了自行招工的權利。固化的勞務用工方式徹底改變，雇用農民工的成本遠低于固定工成本，且為建筑業創造出的利潤也在逐年增加。由此大量的農村剩余勞動力，以農民合同制工人及組建農民建筑隊的形式及以包工頭帶隊的形式進入建筑行業。
1986年建筑業用工制度改革在全行業得到推行，城鄉建設系統的國營建筑企業農民合同制工人占到固定工隊伍巧%，使用的農村建筑隊已達自身施工力量的25%左右，大多數施工企業已占一線生產工人的50一60%，初步形成了以固定工為骨干，以農民合同工人為基本力量，以農村建筑隊伍為調劑力量的彈性的用工制度。其優勢體現在:
第一彈性結構使企業形成了靈活的可調節機制，有利于從宏觀上保持基建投資規模與施工力量的相對平衡，減輕由于基建任務波動對施工企業產生的壓力和沖擊。彈性用工制度的建立加快工程項目建設實行動態管理和勞動優化組合，工期縮短、成本降低、工程質量和企業經濟效益大幅度提高，促進施工企業管理體制的改革和項目管理的規范化、標準化、逐步接近國際承包市場慣例，另一方面，促使國內承包市場與國際承包市場順利接軌。
第二建筑業屬勞務密集型行業，技術要求相對較低，市場容量大，可以容納農村潛在勞務市場所釋放的富余勞動力，從而緩解社會就業壓力。
第三施工企業隊伍結構日益合理。全民所有制建筑企業固定工比例己由83%減少到60%左右，大批的瓦工、抹灰工、混凝土工等緊缺工種得到補充，緩解了建筑企業用工比例失調的矛盾，且一線工人年齡明顯下降，一個符合建筑業特點、城鄉結合的建筑隊伍結構已基本形成。
第四國家和企業的負擔大大減輕?！耙晃濉敝痢八奈?，，時期，國家支付施工隊伍調遷費達20多億元，“五五”期間建筑隊伍流量超過前二十年。改革后基本上沒有支付調遷費，同時在住房、子女入托上學、家屬就業方面，負擔也相對減輕。此時的勞動制度改革符合當時我國經濟體制改革的要求。

用工制度變革發展階段:勞務基地與基地化管理
隨著時間的推移，基建規模波動，農民合同制工人的改革配套措施的不完善等諸多因素的影響，阻礙了合同制用工制度優越性的發揮，特別是大規模壓縮基建投資以后，建筑業出現了前所未有的新問題，建筑用工問題困擾著施工企業，企業面臨著嚴峻的考驗。
首先是國家基礎建設項目大幅度的壓縮，部分國營施工企業任務開始減少，甚至出現某些建筑企業劃分不到項目建設的局面，使的建筑業的行業盈利大幅度
的減少，很大一部分建筑企業出現了虧損局面;其次全國建筑隊伍的發展失控，建筑業從業人員從1978年的886萬人，迅速增加到1988年的2594萬人，十年中增加了近2倍。與此同時，國營建筑企業的職工隊伍老化，骨干人員減少。國營施工企業職工進入離退休的高峰期，離退休人員占到職工總數的30%左右。某些施工企業的外包工與農民合同工的總數占全員人數的50%一80%以上，成了實際中的骨干人員，而固定工反而成了補充力量;最后是農民合同制工人的不穩定性，流失比較嚴重。很多農民合同工表現出只是在企業學習技術，不會長久服務企業的態度，而企業也缺乏強制性的約束手段，難以穩固人員。諸多矛盾的堆積，使得建筑業在改革制度的進程中陷入了困境。
建筑業用工制度的深層次的改革勢在必行。勞動用工制度是生產關系的反映，是上層建筑的組成部分。衡量勞動用工制度是否先進合理，要看它對生產力的發展是束縛還是解放，對勞動生產率的發展是阻礙還是提高。實踐證明，建筑勞務管理基地化的實施，進一步解放了生產力，促進了建筑業生產效率的提高，使建筑業的勞務用工穩固性得以保證。
1989年，國家批準了首批建筑勞務基地，在推廣魯布革工程管理經驗施工管理體制綜合改革試點工作中，實行“兩層”分離，從而出現了獨立于企業之外的作業隊伍形式l7]。管理層與勞務層的分離，使得勞務層的發展更具靈活性。勞動力大省則利用自身人口優勢，大力建設建筑勞務基地。具有技術優勢和地方特色的建筑勞務基地，向外輸出大批的建筑農民工。從而農民工從事建筑業有了較為順暢的通道。建筑勞務基地，逐步成為溝通大中型施工企業、小型施工勞務企業和地方建筑隊伍的重要紐帶。
勞務基地化管理應運而生。所謂勞務基地化管理，就是通過建立建筑業勞務
基地，對國有大中型施工企業提供各種建筑勞務服務的小型建筑施工企業、和鄉鎮集體建筑施工隊伍實施統一的組織管理，逐步在兩者之間建立起定向定點、專業配套、互惠互利、長期合作的新型勞務協同關系，形成大中型建筑施工企業與基地互為依托、雙向優選，共同發展的勞務合作管理機制。這種管理模式，處在一定的契約規章制度約束下，通過勞務的輸出、輸入雙方在其主管部門的協作下，實現對建筑勞務從開發、組織、培訓、輸出、輸入、使用、分配、回歸等全過程的系統管理。
建筑勞務基地化這種新型的勞動用工制度在實踐中顯現出優點:
第一，勞務基地往往建立在輸出勞務較多的市、縣，兩地政府統一對其進行宏觀的管理，輸出、輸入都有企業法人簽訂勞動合同，這種在有計劃的商品經濟條件下的經營活動，便于發揮政府對建筑勞務基地的宏觀調控。有組織、成建制的勞務輸出，減少以往靠包工頭招攬建筑勞務，私招濫雇的現像，避免盲目發展出現的市場失控，有效的實現單包勞務、雙包型管理，及成建制勞務企業化管理。
第二，符合建筑產品單件性、多樣性和靈活性的特點，變傳統的管理模式和用工制度為新型的建筑勞務基地化管理，解決了國有大中型建筑施工企業用工長期不穩固的現象。從實際出發，優化勞動組合，提高了建筑業的生產效率。
第三，形成和發展了建筑市場的良好秩序，從管理制度上解決了建筑勞務用工的混亂局面;勞務隊伍穩定性加強，保證了施工生產的連續性，避免了勞務隊伍的盲目流動。
第四，新型建筑勞務用工制度下培養和造就了一批技術純熟、穩定性強的作業大軍，建筑勞務隊伍的整體素質提高，保證了用工企業的經濟效益，調高了工程質量和施工安全。
第五，充分發揮了鄉鎮勞動力資源豐富的優勢，開辟了農村剩余勞動力轉移的新「1路，不僅擴大了當地政府的管理部門的財政收入，也促進地區經濟的有效發展式逐步過渡到目前的以勞務工為主體的用工形式。至此我國建筑勞務用工從制度到實踐已基本完成。
然而，建筑業內部管理層與勞務層之間的對立關系，逐漸趨于模糊化，勞務層的權益與保障問題快速顯現出來。

用工制度變革穩固階段:勞務分包企業
2001年建設部頒布《建筑業企業資質管理規定》及相關文件，設置了施工總承包、專業分包、勞務分包企業三個層次，提出了勞務分包企業的概念。
獲得施工總承包資質的企業，可以對工程實行施工總承包或者對主體工程實行施工承包。承擔施工總承包的企業可以對所承接的工程全部自行施工，也可以將非主體工程或者勞務作業分包給具有相應專業承包資質或者勞務分包資質的其他建筑業企業。獲得專業承包資質的企業，可以承接施工總承包企業分包的專業工程或者建設單位按照規定發包的專業工程。專業承包企業可以對所承接的工程自行施工，也可以將勞務作業分包給具有相應勞務分包資質的勞務分包企業。新建筑企業管理規定提出，在全國逐步形成以總承包企業為核心，專業承包公司和施工公司為主要施工組織者，大量勞務分包企業為基礎的塔型建筑企業組織結構，大力推動勞務分包企業的發展和勞務分包市場的建立，促進勞務用工的正規化建設?？梢哉f建筑施工企業勞務聘用制度是在不斷向正規化、市場化發展的，并必將與國際接軌。
2005年8月5日，建設部印發了《關于建立和完善勞務分包制度發展建筑勞務企業的意見》，指出:從2005年7月1日起，用三年的時間，在全國建立基本規范的建筑勞務分包制度，農民工基本被勞務企業或其他用工企業直接吸納，“包工頭”承攬分包業務基本被禁止。
但是，與此同時新的矛盾產生了，即將建筑勞務人員的合法權益、上崗培訓等保障工作全部移交給了勞務企業來承擔，讓勞務公司代表建筑業農民工，維護其權利。這樣的做法對于勞務公司來說，培訓、保障將會增加其相應的成本。建筑業農民工合法權益保障等出現落空現象。